Uso de celular e e-mail fora do horário normal de trabalho

 

Uma lei de texto pequeno e aparentemente simples sancionada recentemente pela presidente Dilma Rousseff  ( Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011) alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho e estabeleceu que não há diferença entre o trabalho exercido na empresa e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

A discussão do assunto é pertinente, mas o caminho adotado para sua solução promete gerar mais incertezas do que soluções.

Os avanços tecnológicos experimentados nas últimas décadas trouxeram ao mercado verdadeiras jóias da tecnologia, como os Tablets e os Smartphones. Quem convive no mundo coorporativo, entretanto sabe que toda esta tecnologia, muitas vezes pode significar uma carga extra de trabalho.

Nas empresas, é comum o empregador oferecer aos funcionários estes meios de comunicação mais avançados. E o fazem por diversas razões: seja para propiciar a comunicação entre eles quando se encontram em atividade externa; para chamar para cumprir atendimentos emergenciais fora do horário normal de trabalho ou ainda para se conceder um benefício na forma de utilidade.

Também, com as dificuldades de locomoção existentes nos grandes centros de nosso país, tem se tornado bastante comum as empresas permitirem que seus empregados trabalhem em suas residências (trabalho home office), facilitando assim para o empregado que não precisa passar horas no trânsito para chegar e sair do trabalho e diminuindo custos para a empresa.

Com a nova lei, no entanto, surgem vários questionamentos, discussões e polêmicas a respeito do tema.

O novo texto legal sancionado pela presidente estabelece que os meios telemáticos e informatizados (celular e e-mail) se equivalem aos meios pessoais e diretos de comando e supervisão do trabalho do empregado. Com isso, não há mais diferenciação entre o trabalho presencial, à distância ou na residência.

O problema começa a surgir quando se fala em ligações e troca de e-mails fora daquele que seria considerado horário normal de trabalho. Segundo o novo texto legal, feita a comprovação de recebimento de ligações ou troca de e-mail nessas ocasiões, tem o empregado o direito ao recebimento de horas extras.

A CLT, em seu artigo 62 já excepcionava a condição do empregado que trabalha em regime externo ou home office justamente pela dificuldade ou até pode se dizer impossibilidade de controlar o seu horário de trabalho. Estando ele trabalhando em sua residência, como pode a empresa saber se ele trabalhou durante toda aquela que seria considerada a sua jornada normal de trabalho ou se, por conveniência própria, resolveu assuntos particulares no período da manhã, por exemplo, e trabalhou nos períodos da tarde e noite?

Certamente, caberá ao empregado a comprovação de que trabalhou todas as horas regulares e extras e aí, quanto a forma de se fazer essa comprovação surgem novas dúvidas: e-mails enviados no período da manhã e no período da noite servem para comprovar essa situação? E contas telefônicas de celulares que, na maior parte das vezes, são utilizados também para ligações particulares do empregado comprovam trabalho regular e extra?

Outro ponto a ser questionado: o simples fato do empregado atender um chamado telefônico à noite, ou em um sábado à tarde vai configurar quanto de hora extra? E o envio de um e-mail na madrugada? Caso o empregado tenha, por exemplo, atendido duas ligações num sábado à tarde vai configurar que ele tenha trabalhado todo o período da tarde?

Essas são apenas algumas das questões polêmicas que o novo texto legal trouxe à tona. Diante disso, fica claro que o texto precisa de ajustes, talvez uma lei complementar para estabelecer critérios de como será aceito o uso dessas tecnologias, caso contrário, vai ser um desastre para as empresas que terão seus custos aumentados demasiadamente com o pagamento de horas extras aos empregados que trabalham fora da empresa.

Para os trabalhadores também não será vantajoso, pois muitas empresas temerosas do efeito da lei, podem passar a ser mais rigorosas, revertendo a tendência de flexibilização do horário de trabalho.

Apenas para ilustrar o tamanho do problema, as empresas do setor tecnológico, onde a pratica do trabalho fora do escritório é mais difundida, têm em média cerca de50 a70% de seus funcionários trabalhando fora do escritório. Dependendo da interpretação que se dá a lei, o modelo atual de negócios deste setor terá de ser totalmente repensado.             Portanto, o ajuste nessa lei para definir alguns critérios é necessário, essencial e, porque não dizer, obrigatório.

 

 

Cyntia Pacheco da Cunha

Advogada sócia do Escritório Polo Advogados Associados. Especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo