Ser líder sem precisar ser chefe

INSTITUTO BRASILEIRO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO

JANILSON OLIVEIRA TEIXEIRA

SER LIDER SEM PRECISAR SER CHEFE

SALVADOR

2010

JANILSON OLIVEIRA TEIXEIRA

SER LÍDER SEM PRECISAR SER CHEFE

Projeto apresentado à mesa avaliadora do Instituto Brasileiro de Pós-Graduação e Expansão, como requisito parcial para aprovação.

Orientador: Prof. Emerson Silveira

SALVADOR

2010

SUMÁRIO

  1. 1. INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………………4
  2. 2. PROBLEMA E OBJETIVO……………………………………………………………………..4
  3. 3. JUSTIFICATIVA……………………………………………………………………………………6
  4. 4. REVISÃO DE LITERATURA…………………………………………………………………..7
  5. 5. METODOLOGIA…………………………………………………………………………………12
  6. 6. ORÇAMENTO…………………………………………………………………………………….13
  7. 7. CRONOGRAMA…………………………………………………………………………………13
  8. 8. REFERÊNCIAS………………………………………………………………………………….14


1. INTRODUÇÃO

Com o passar dos anos as organizações, em suma, passaram a perceber a importância da valorização do coletivismo, da interdependência e da coletividade de uma maneira geral, substituindo a visão individualista anteriormente privilegiada.

Neste contexto e, aliado à percepção de que atualmente as organizações encontram-se inseridas em um mercado altamente competitivo, percebe-se que a liderança é um requisito muito importante das pessoas que formam o corpo das organizações atuais, sendo em diversas situações decisiva nas rotinas internas.

Basicamente, a influência que um líder pode exercer no contexto das mudanças  organizacionais mostra-se algo fundamental na necessidade de se construir espaços – físicos ou virtuais – visando a facilitação das discussões e dos questionamentos gerais de cada grupo.

Além disso, os membros de um determinado grupo podem ter outras formas de poder e utilizá-las corretamente, exercendo, também, uma forte influência social no grupo e, conseqüentemente, alguma forma de liderança.

Assim, a liderança não mostra-se como um requisito nato somente dos chefe ou administradores, tendo em vista que nem todo chefe é um líder e nem todo subordinado é passivo e omisso, mas mesmo inserido em qualquer nível ou hierarquia, o mesmo pode exercer seu papel com liderança.

2. PROBLEMA E OBJETIVOS

2.1 Problema

De que forma a liderança pode ser considerada um verdadeiro diferencial de um determinado funcionário em uma organização, mesmo este não exercendo cargo de chefe ou administrador?

2.2 Hipóteses

–          Basicamente o líder é aquele funcionário que, no seu departamento, sabe atrair outros funcionários dispostos a contribuir na busca pelos objetivos da empresa e pelo bem comum do quadro de funcionários, mostrando-se assim pessoas comprometidas com a visão da empresa e adotando-a como sua;

–          A liderança no contexto organizacional funciona como uma forma de se avaliar a co-responsabilidade em torno de objetivos comuns;

–          De uma maneira geral as empresas atualmente têm investido na implementação de programas de qualidade, buscando assim a qualificação de seus clientes internos e a formação de um espírito de liderança nestes funcionários.

2.3 Objetivo Geral

Conceituar o termo liderança e definir os requisitos básicos necessários de um líder em seu grupo de trabalho.

2.4 Objetivos Específicos

–          Caracterizar a importância de um líder nos diferentes departamentos de uma organização;

–          Conhecer a sua participação nos processos internos organizacionais;

–          Avaliar a forma como o líder pode representar também um verdadeiro diferencial competitivo para a organização como um todo;

–          definir o modo pela qual certas atitudes de seus clientes internos podem levar a organização a ser bem-sucedida ou não em seus negócios;

–          definir as características básicas necessárias para que este profissional, com características de líder, possa ser bem sucedido na realização de suas tarefas no trabalho.

3. JUSTIFICATIVA

Justifica a escolha pelo tema o fato de que a liderança é um parâmetro essencial no contexto das organizações inseridas no mercado competitivo atual, sendo também um dos mais importantes e até mesmo conflitantes temas dentro do contexto destas organizações.

Os verdadeiros líderes surgem, independente de hierarquia, dentro de uma determinada organização, devendo este ser capaz de exercer uma liderança verdadeira que seja capaz de congregar pessoas de formações e objetivos distintos, buscando a promoção de oportunidades justas e iguais, e conseqüentemente contribuindo ao  máximo que as mesmas possam atingir suas metas pessoais e desenvolver todo o seu potencial.

Assim, dentro da Gestão de Pessoas, saber priorizar e manejar adequadamente a questão da liderança e suas diferentes formas de apresentação, independente do grau de hierarquia dos diferentes clientes internos, é uma temática bastante abrangente na disciplina de Relacionamento Interpessoal, que requer um estudo qualificado a fim de tornarem-se conhecidas suas principais vertentes filosóficas, teóricas e práticas, tornando-se, conseqüentemente, conhecidas suas principais vantagens e o modo como podem ser investidos os recursos no desenvolvimento da visão de liderança dentro do contexto organizacional.

A pesquisa tem sua relevância, pois surge também para que se identifique a necessidade de adotar medidas de treinamento, ligadas à Gestão de Pessoas, visando o incentivo e desenvolvimento de líderes natos em diferentes setores e departamentos das organizações, possibilitando assim a adoção por parte destes e de outros profissionais de um espírito e perfil totalmente engajado com a empresa e seus objetivos.

4. REVISÃO DE LITERATURA

Diversas são as definições existentes e aplicáveis ao termo liderança, podendo ser citadas algumas.

Stogdill (1999) cita que liderança é caracterizada como o processo de influência às atividades desenvolvidas por determinado grupo, visando o estabelecimento e o alcance de suas metas principais.

Para Slater (1999), líderes são as pessoas que sabem motivar outras de seu ambiente de trabalho, tendo uma clara visão do modo como as coisas podem ser feitas da melhor forma possível.

Acauhi (2008) destaca que o bom líder sabe sobremaneira como conquistar de forma natural a estima de seus colegas.

Fontes (2007) cita os conceitos definidos por Elliot Jacques, que caracteriza o líder como uma pessoa com uma forma específica de influência, que basicamente tem o poder de influenciar uma ou mais pessoas ou organizações, ou seja, alcançando seguidores dispostos a aceitar as vontades, os propósitos e os objetivos estabelecidos pelo líder, orientando-se pela sua direção e demonstrando autoridade a partir de incentivos convincentes.

Porém, não pode ser desconsiderado que a personalidade do líder é de fundamental importância. As suas necessidades e sua capacidade de percepção afetam sua reação a muitos dos estímulos que o confrontam (TANNENBAUM, 1972).

Likert (1975) descreveu quatro sistemas de liderança: o autoritário rígido (sistema 1), autoritário benevolente (sistema 2), deliberativo (sistema 3) e participativo (sistema 4). Segundo o autor, à medida que uma organização se desloca do sistema 1 para o sistema 4, acarreta melhoria no relacionamento entre líderes e seus subordinados, ocasionando, conseqüentemente, melhor desempenho.

Quando são efetuadas mudanças no sistema administrativo em direção ao sistema 4 (participativo), elas são sempre acompanhadas de aumento de produtividade a longo prazo, melhoria das relações de trabalho, redução de custos e aumento dos lucros. Da mesma maneira, mudanças no sentido inverso, ou seja, do sistema 4 para o sistema 1, são sempre desfavoráveis em todos os aspectos. Segundo afirma o autor, inúmeras pesquisas foram realizadas e comprovaram que o sistema administrativo de uma organização exerce um grande papel sobre as relações de trabalho.

O sistema 4 (participativo) utiliza a tomada de decisões pelo método grupal, ou seja, cada grupo de trabalho vincula-se ao restante da organização através de pessoas, que fazem parte de mais de um grupo. Assim sendo, a interação e a tomada de decisões ocorrem através de processos grupais. A relação individual continua existindo, evidentemente, porém, em cada nível hierárquico todos os empregados componentes de um grupo de trabalho e que sejam afetados por determinada situação, nele se envolvem consideravelmente. A confiança mútua se faz presente em todos os aspectos do relacionamento.

Os estudos da influência do estilo de liderança no desempenho dos grupos organizacionais contribuíram para a compreensão da natureza e da importância dos estilos de liderança no desempenho do grupo, surgindo assim a chamada teoria contingencial da liderança (LIKERT, 1975).

Esta teoria tem como principal objetivo explicar a liderança partindo de uma visão ampla, enfatizando que não há apenas um único estilo ou mesmo uma única característica que possa ser considerada válida a toda a situação vigente, de modo que cada situação irá, por si só, requerer um tipo específico de liderança a fim de garantir a eficácia de seus subordinados. Portanto, situações diferentes exigem comportamentos diferentes do líder, logo, a liderança não é caracterizada pelo perfil de personalidade do líder isoladamente, mas depende de fatores de personalidade e de fatores situacionais que se interagem  (LIKERT, 1975).

Ao identificar os fatores de personalidade do líder, os fatores situacionais que influenciam seu comportamento e o desempenho do grupo, Fildler (1981) mostra a possibilidade de mudança no estilo de liderança ou comportamento do líder, através da capacidade de diagnosticar a realidade do seu grupo e a sua capacidade de mudar os fatores ou condições, comportando-se ou reagindo de forma mais adequada ao bom desempenho do grupo.

A liderança muitas vezes é confundida com o autoritarismo, ou com um rígido modo de se exercer comando. Talvez, graças às influências das estruturas políticas, econômicas e sociais presentes na América Latina, historicamente muitos ainda associam a característica de um líder àquele indivíduo que lidera com “mão de ferro” (FONTES, 2007).

No entanto, atualmente o que se verifica é que esta visão vem sendo modificada, graças à visão e à evidência de que o autoritarismo traz como conseqüências a estagnação, a distância e a ameaça à toda a estrutura política, econômica e social (FONTES, 2007).

Esse processo é evidente no campo público e também na iniciativa privada. Empresas apoiadas em estruturas hierárquicas rígidas estão encontrando cada vez mais dificuldade de  sobreviverem e, muito mais, manterem-se competitivas dentro do mercado (FONTES, 2007).

Bergamini (1994) afirma que, por outro lado, a ausência de liderança também é outro fator que existe dentro das organizações, muitas vezes sendo causada por omissão ou mesmo incompreensão dos papéis para a proteção de conflitos, ou, muitas vezes por indefinição ideológica.

Para os estudiosos French e Raven, conhecedores da Psicologia do Poder,  seis são as bases principais que podem ser atribuídas ao líder e seu exercício de poder, sendo elas (HERSEY; BLANCHHARD, 1986):

a)   legítimo (ou autoridade);

b)  poder de coerção;

c)  poder de recompensa;

d)  poder de referência (identificado com seu grupo e profundamente carismático);

e)  poder de conhecimento (perito no conhecimento das necessidades, direitos e deveres de seu grupo);

f)   poder de informação.

A partir destas definições iniciais, basicamente pode-se concluir alguns pontos básicos.

No contexto do seu trabalho, o desempenho humano é visto como um parâmetro multideterminado, resultado de uma série de complexas interações entre diferentes aspectos, entre eles o ambiente e a própria história do indivíduo.

Do mesmo modo, na visão das empresas a eficiência na produtividade é um parâmetro que requer também a disponibilidade de máquinas que efetivamente consigam realizar tarefas de maneira eficaz, tendo-se, para isto, indivíduos polivalentes e bem qualificados.

Havendo uma maior qualificação, há também conseqüentemente a incorporação de um maior grau de responsabilidade e autonomia para estes profissionais, que,  por sua vez, deverão mostrar-se verdadeiros líderes, preparados diante das diversas tomadas de decisão participativas às quais irão presenciar em seu ambiente de trabalho.

Ao se referir à liderança, deve-se considerar a identificação do líder como um dos pontos básicos. A existência de características universais de liderança que tornariam mais eficientes todos os níveis de direção é bastante questionável.

Se a cultura organizacional for considerada como ponto importante na formação de líderes, bem como as circunstâncias sócio-econômicas em que o líder está inserido, jamais poderão ser aceitas características universais de liderança.

Pode-se sim, definir algumas características de personalidade que são comuns à boa liderança. A liderança em muitas situações da vida é ponto marcante. Em qualquer projeto que envolva pessoas e situações, com certeza, se fará necessária a presença de um líder, ou até mesmo, vários líderes.

A liderança caracteriza-se pelo fato de depender do comportamento do grupo, devendo haver uma perfeita integração do líder com seu respectivo grupo, além de que, o grupo deve aceitar as metas comuns.

Basicamente, tornar-se líder irá depender da aceitação total do líder em seu grupo, de modo a se conseguir uma integração do esforço.

A liderança também é um processo que ocorre inserido em um ambiente que sofre a influência de diversos fatores, entre eles os sociais, formais e informais, ou seja, considera determinadas regras inerentes ao grupo em si.

O conceito de função de grupo e de liderança apresenta dois pontos importantes:

  • qualquer membro de um grupo pode ser um líder, na medida em que pode realizar ações que servem à função do grupo;
  • uma determinada função pode ser realizada por diferentes indivíduos, sendo respeitadas as individualidades.

Portanto, a mesma função de liderança pode ser exercida por diferentes ações, realizadas por diferentes indivíduos.

Liderar um grupo requer, primeiramente, liderança pessoal, conhecimento das suas habilidades, limitações, pontos positivos e negativos, atitude indispensável para exercer a liderança de forma criativa.

Dessa forma, o líder precisa entender a organização, definindo o planejamento estratégico, o que possibilita condições de elaboração de metas na condução da equipe para a conquista dos objetivos organizacionais.

A mudança de percepção que o líder possui dos membros do seu grupo é fundamental para a melhoria do desempenho do grupo e por ser subjetiva (valores, sentimentos, emoções e experiências passadas) é um dos processos mais difíceis de serem alcançados, mas extremamente importante para aqueles que pretendem levar o grupo que lideram a apresentar um bom desempenho.

Desse modo, a liderança pode trazer importantes benefícios e um indiscutível retorno a partir do momento em que a mesma é bem planejada e manejada dentro das organizações.

5. METODOLOGIA

a)       Natureza da pesquisa: é uma pesquisa de natureza básica, tendo em vista o fato de buscar gerar novos conhecimentos e que, do mesmo modo, possam ser considerados úteis no avanço científico, sem, por outro lado, uma aplicação prática prevista, envolvendo basicamente interesses e verdades de caráter universal;

b)       Forma de abordagem: Será utilizada a abordagem qualitativa,  tornando o processo o foco principal, sendo também caracterizada como indutiva e descritiva;

c)        Objetivo da pesquisa: a pesquisa será do tipo Exploratório pelo fato de proporcionar uma maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses sobre a análise dos resultados de desempenho conjugada a percepção dos avaliados. Gil (1999) destaca que as pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. Do mesmo modo, Mattar (1996) destaca que este tipo visa, acima de tudo, proporcionar ao pesquisador estar provido de um maior conhecimento acerca de um determinado tema ou problema de pesquisa, sendo considerado uma forma bastante útil para  orientar o pesquisador quando há uma visão muito  limitada acerca do problema de pesquisa;

d)       Fonte de dados: composta basicamente por pesquisa bibliográfica;

e)       Procedimento de coleta de dados: a pesquisa bibliográfica será desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Serão também consultadas fontes on-line de pesquisa, além de periódicos e demais literaturas afins que se encontrem disponíveis referentes ao tema.

6. ORÇAMENTO

Os recursos utilizados para o presente estudo estão dispostos em síntese na tabela 1 a seguir:

Tabela 1: Recursos para a realização do projeto em 2009
ITEM VALOR (R$)
Energia elétrica. 15
Papel A4 05
Tinta para impressora 25
Saldo reserva 100
Total 145

 

7. CRONOGRAMA

PERÍODO AGO/09 SET/09 OUT/09 NOV/09

DEZ/09

FASES

1Q 2Q 1Q 2Q 1Q

2Q

1Q

2Q 1Q 2Q

Elaboração do Projeto

xxx

Entrega e aprovação do Projeto

xxx
Início do Artigo xxx
Redação xxx xxx
Entrega da 1ª Versão Xxx
Revisão e Digitação xxx xxx
Entrega do Trabalho xxx
Correções finais xxx

8. Referências

ACAUHI, F. Um líder eficaz. Portal VendaMais, Publicado em 06 mar. 2008. Disponível em:

<http://www.vendamais.com.br/Lideranca/php/verMateria.php?cod=43290> Acesso em: 15 ago. 2009.

BERGAMINI, C.W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994.

FIEDLER, F. E. Liderança e administração eficaz. São Paulo: Pioneira, 1981.

FONTES, M. O princípio conceitual da liderança. John Snow Brasil Consultoria, jul. 2007.

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo, SP: Atlas, 1999.

HERSEY, P.; BLANCHHARD, K.H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: Editoria Pedagógica e Universitária LTDA, 1986.

LIKERT, R. A organização humana. São Paulo: Pioneira, 1975.

MATTAR, Fause Najib. Pesquisa de Marketing. São Paulo: Atlas, 1996.

SLATER, R. Jack Welch, o executivo do século: os insights e segredos que criaram o estilo GE. São Paulo: Negócio Editora, 1999.

STOGDILL, R. Personal factors associated with leadership. Journal of Psycology, vol. 25, p. 35-71, 1999.

TANNENBAUM, R. Liderança e organização: uma abordagem de ciência do comportamento. São Paulo: Atlas, 1972.